Riesgos al bajar el salario
Dando continuidad a nuestro post anterior MODIFICACIONES SALARIALES ¿CUÁNDO Y CÓMO? ¿baja de sueldo?, recordamos que lo más importante a la hora de celebrar un acuerdo de este tipo (otrosi modificatorio) es que la voluntad del trabajador debe ser genuina, y debe estar ausente de toda presión indebida por parte del empleador.
Lo anterior dado que, un acuerdo, así sea bilateral y presuntamente voluntario, puede tornarse ineficaz y ser declarado nulo si hay lugar a un vicio del consentimiento, es decir, cuando la manifestación de la voluntad de una de las partes se encuentra permeada por error, fuerza o dolo.
Así las cosas, si se demuestra que el trabajador, por ejemplo, no se encontraba en pleno uso de su consentimiento al acordar la modificación contractual, ya sea porque hubo alguna forma de presión para la aceptación, porque el trabajador se vio obligado a firmar por miedo o bajo amenaza de perder su empleo, porque firmó sin entender plenamente todas las implicaciones de la disminución, etc., existe un riesgo muy alto de futuro litigio.
De esta manera, frente a un eventual proceso judicial, el empleador deberá probar que el trabajador estuvo de acuerdo en la modificación de las condiciones del contrato de trabajo y que su voluntad fue libre y espontánea; a lo que ayudaría tener claras y determinadas previamente las razones o causas por las que se produjo tal desmejoramiento, y que el empleado las conocía y en virtud de éstas firmó el acuerdo.
En caso de un litigio ¿A qué se vería expuesta la compañía?
En una acción promovida por un trabajador, debido a la situación jurídica descrita, buscando la anulación del acuerdo, las pretensiones pueden ascender a:
- La declaratoria del incumplimiento de la cláusula del contrato laboral suscrito, en cuanto a la prohibición de no realizar modificaciones a las condiciones laborales del trabajador pactadas inicialmente, cuando con estas se afecta el honor, la dignidad o sus derechos mínimos, y cuando impliquen desmejoras sustanciales o graves.
A partir de la declaratoria anterior, procedería una condena al pago de:
- Las diferencias salariales.
- Reajuste de primas de servicios.
- Reajuste de cesantías.
- Reajuste de intereses a las cesantías.
- Reajuste de liquidación de vacaciones.
- Pago de las diferencias a la seguridad social.
E incluso, se prevé que haya cabida a una condena de:
- Sanción moratoria del numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, por no consignar el valor correspondiente a la liquidación definitiva de cesantías, por la anualidad o por la fracción correspondiente en la cuenta individual del trabajador dentro del plazo legal, que equivale a un día de salario por cada día de mora en la consignación y que tiene lugar hasta el momento en que la empresa cumpla su deber legal, se produzca su pago efectivo o finalice el vínculo laboral.
- En caso de terminación del contrato, indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo por no pago ajustado de salarios y prestaciones sociales al término de la relación laboral, que equivale a un día de salario por cada día de mora en el pago.
¿Qué otros riesgos hay?
Frente a esta disminución salarial, sin una correlativa disminución de las funciones o responsabilidades a cargo, dada la presión que se pudiera presentar con algunos trabajadores, estos podrían acudir a la figura de la renuncia justificada o despido indirecto, en cuyo caso corresponde al empleador el pago de la indemnización equivalente a una terminación del contrato sin justa causa.
Así mismo, previendo todos los escenarios posibles, los trabajadores podrían acudir al Ministerio del Trabajo, en calidad de quejosos, para que este ente administrativo que se encarga de la inspección y vigilancia frente a las relaciones laborales, determine el mérito para iniciar una investigación en la que se pretende dilucidar si el empleador incurrió en un incumplimiento o mala práctica laboral, y en caso de ser positivo, proceder a la imposición de sanciones económicas.
De igual forma, otro asunto en el que podría devenir esta decisión es la afectación al clima organizacional, el cual se entiende como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, y que influye en la satisfacción y en la productividad de los colaboradores. Un clima laboral bueno tiene satisfacción, adaptación, sentimiento de pertenencia, actitud positiva, ideas creativas y baja rotación de personal, no obstante, sus afectaciones pueden implicar baja productividad, impuntualidad, actitudes negativas, incumplimiento de los objetivos y ausentismo.
Hablando desde el asunto más esencial, el respeto de los acuerdos en los contratos de trabajo que contienen las condiciones que lo rigen (entiéndase salario, horario, responsabilidades, beneficios, etc.) es la base de la confianza entre las partes. Claro, esta confianza no depende del monto del sueldo, pero si depende de que ambas partes cumplan con lo pactado y de que las modificaciones contractuales no sean regresivas.
Respecto del asunto salarial, se tiene que “(…) la obtención de los máximos beneficios económicos se encuentra, en muchas ocasiones, en la motivación del personal. En una empresa con trabajadores sin motivación el 20% de la jornada laboral significa una pérdida de tiempo y de recursos y materiales, el 55% del tiempo es improductivo”
De esta manera, los trabajadores afectados pueden catalogar la situación como “injusta” o “inmerecida”, lo que puede suponer que el empleado no desarrolle sus actividades ni de manera responsable ni de forma productiva. El desasosiego puede llevar a malos resultados en los objetivos planteados por la dirección estratégica.
Conclusiones:
- Existe un riesgo frente a los entes administrativos, como el Ministerio del Trabajo, que podría llegar a sancionar por una mala práctica laboral.
- Finalmente, si los trabajadores acceden, el documento debe estar muy bien blindado, e incluso se recomienda que, con el visto bueno de una autoridad administrativa, para evitar futuras anulaciones del acuerdo y todo el listado de pretensiones judiciales anteriormente relacionado.
- Existe una consecuencia casi inevitable de toda esta situación, así los trabajadores acuerden voluntariamente esa modificación y es la afectación al clima laboral, con todas las implicaciones ya descritas.