La Ley 2040 del año 2020 busca impulsar la vinculación de los adultos mayores que no gozan de un sustento económico a través de la pensión de vejez.  El incentivo para los empleadores que contraten adultos mayores es que podrán deducir en el impuesto sobre la renta el 120% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados a dicha población durante los años gravables que permanezcan vinculados.

Letra pequeña:

• Los empleadores deberán vincular a los adultos mayores por lo menos durante un año con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley.
• El porcentaje mínimo de los adultos mayores contratados deberá equivaler por lo menos al 2.5 de la planta de personal en empresas de menos de 100 trabajadores.
• El porcentaje mínimo de los adultos mayores contratados se incrementará en 0.5 por cada 100 trabajadores adicionales, sin sobrepasar el 5% de la planta de personal.

Cápsula Murcia Mora:

• En caso de despido con justa causa, el término mínimo de vinculación exigido podrá ser completado con el tiempo de trabajo de otro adulto mayor.
• En caso de despido indirecto o renuncia motivada por incumplimientos del empleador, una vez se tenga sentencia judicial en firme que declare estos incumplimientos, el empleador perderá los beneficios tributarios obtenidos por ese trabajador.
• Los beneficios serán extendidos a Empresas Industriales y Comerciales del Estado y a las Empresas de Economía Mixta.

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Como el contrato laboral es un acuerdo entre las partes, puede pactarse sin ningún inconveniente que la labor se realizará solo los domingos. Pero hay que tener en cuenta, que deben pagarse con normalidad las prestaciones sociales y la seguridad social en proporción al tiempo efectivamente laborado, según el artículo 197 CST:

“Trabajadores de jornada incompleta. Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada.”

Así mismo, la prestación del servicio en ese día está sujeta a las demás consideraciones del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, a la jornada máxima legal de 8 horas, al reconocimiento de horas extras -en caso de presentarse- y al periodo de descanso en la jornada (hora de almuerzo).

Por supuesto, en este caso, como la persona solo labora los domingos, su remuneración para ese día se calcula normal, es decir sin recargo dominical o festivo y sin compensatorio pues la persona tiene el resto de la semana para descansar.

Adicionalmente hay que tener en cuenta el artículo 173 C.S.T. que establece que “5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.”

Por lo que pese a tratarse de un contrato solo para un día de la semana se debe reconocer la remuneración del día de descanso en proporción. Este cálculo se realiza así:

Para determinar la proporción diaria del día de descanso, se parte del hecho de que trabajar toda la semana laboral (6 días) es lo que da derecho al descanso dominical remunerado en pleno, esto es, al 100%. Así las cosas, por cada día de trabajo se causa una sexta parte del descanso dominical remunerado.

Ejemplo, si el salario es de $2.000.000 mensuales, cada día vale $66.666 (2.000.000/30), de modo que tenemos que la proporción diaria es de 66.666/6 = 11.111, luego esto se multiplica por los días que efectivamente se trabaje en la semana. Para nuestro caso en concreto, el valor del descanso remunerado del trabajador que labora solo el día domingo corresponde a $11.111.

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En Colombia el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo establece que las horas de trabajo durante la jornada laboral deben encontrarse divididas por un periodo de descanso, este periodo de descanso es el que es tomado como hora de almuerzo. No obstante, esto es normalmente aplicado en la jornada de 8 horas diarias o incluso cuando se trata de jornadas de 6 horas diarias.

Tratándose de un contrato de trabajo de medio tiempo, no tiene sentido dividir la jornada en dos secciones de dos horas cada una. Por lo que el trabajador puede tomar su hora de almuerzo antes de iniciar la jornada o después de terminarla, teniendo en cuenta que la hora de almuerzo no es computada en la jornada, no es remunerada, ni hay subordinación durante esta.

¿Cómo funciona el trabajo en domingo y festivos?

Para empezar, el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas”. Aquí cabe tener en cuenta que hay dos clases de trabajo en día de descanso obligatorio, ocasional o habitual: Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

La implicación de esto es que el trabajador que labore ocasionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, a su elección.

Pero si el trabajador labora habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, y a la retribución en dinero.

Tratándose de un contrato de medio tiempo, funciona exactamente igual que una jornada completa, es decir, si el trabajador labora toda la semana medio tiempo y adicionalmente medio tiempo el día de descanso: 1. si es ocasionalmente, tendrá derecho al pago del recargo o al día de descanso compensatorio; 2. si es habitual, al pago del recargo y al compensatorio. 

Teniendo en cuenta que, si la jornada pactada para el trabajador es medio tiempo, y en día de descanso labora más de las 4 horas establecidas, estas horas deben ser reconocidas como extras, con el respectivo recargo.

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Dando continuidad a nuestro post anterior MODIFICACIONES SALARIALES ¿CUÁNDO Y CÓMO? ¿baja de sueldo?, recordamos que lo más importante a la hora de celebrar un acuerdo de este tipo (otrosi modificatorio) es que la voluntad del trabajador debe ser genuina, y debe estar ausente de toda presión indebida por parte del empleador.

Lo anterior dado que, un acuerdo, así sea bilateral y presuntamente voluntario, puede tornarse ineficaz y ser declarado nulo si hay lugar a un vicio del consentimiento, es decir, cuando la manifestación de la voluntad de una de las partes se encuentra permeada por error, fuerza o dolo.

Así las cosas, si se demuestra que el trabajador, por ejemplo, no se encontraba en pleno uso de su consentimiento al acordar la modificación contractual, ya sea porque hubo alguna forma de presión para la aceptación, porque el trabajador se vio obligado a firmar por miedo o bajo amenaza de perder su empleo, porque firmó sin entender plenamente todas las implicaciones de la disminución, etc., existe un riesgo muy alto de futuro litigio.

De esta manera, frente a un eventual proceso judicial, el empleador deberá probar que el trabajador estuvo de acuerdo en la modificación de las condiciones del contrato de trabajo y que su voluntad fue libre y espontánea; a lo que ayudaría tener claras y determinadas previamente las razones o causas por las que se produjo tal desmejoramiento, y que el empleado las conocía y en virtud de éstas firmó el acuerdo. 

En caso de un litigio ¿A qué se vería expuesta la compañía?

En una acción promovida por un trabajador, debido a la situación jurídica descrita, buscando la anulación del acuerdo, las pretensiones pueden ascender a:

• La declaratoria del incumplimiento de la cláusula del contrato laboral suscrito, en cuanto a la prohibición de no realizar modificaciones a las condiciones laborales del trabajador pactadas inicialmente, cuando con estas se afecta el honor, la dignidad o sus derechos mínimos, y cuando impliquen desmejoras sustanciales o graves.

A partir de la declaratoria anterior, procedería una condena al pago de:

• Las diferencias salariales.
• Reajuste de primas de servicios.
• Reajuste de cesantías.
• Reajuste de intereses a las cesantías.
• Reajuste de liquidación de vacaciones.
• Pago de las diferencias a la seguridad social.

E incluso, se prevé que haya cabida a una condena de:

• Sanción moratoria del numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, por no consignar el valor correspondiente a la liquidación definitiva de cesantías, por la anualidad o por la fracción correspondiente en la cuenta individual del trabajador dentro del plazo legal, que equivale a un día de salario por cada día de mora en la consignación y que tiene lugar hasta el momento en que la empresa cumpla su deber legal, se produzca su pago efectivo o finalice el vínculo laboral.
• En caso de terminación del contrato, indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo por no pago ajustado de salarios y prestaciones sociales al término de la relación laboral, que equivale a un día de salario por cada día de mora en el pago.

¿Qué otros riesgos hay?

Frente a esta disminución salarial, sin una correlativa disminución de las funciones o responsabilidades a cargo, dada la presión que se pudiera presentar con algunos trabajadores, estos podrían acudir a la figura de la renuncia justificada o despido indirecto, en cuyo caso corresponde al empleador el pago de la indemnización equivalente a una terminación del contrato sin justa causa.

Así mismo, previendo todos los escenarios posibles, los trabajadores podrían acudir al Ministerio del Trabajo, en calidad de quejosos, para que este ente administrativo que se encarga de la inspección y vigilancia frente a las relaciones laborales, determine el mérito para iniciar una investigación en la que se pretende dilucidar si el empleador incurrió en un incumplimiento o mala práctica laboral, y en caso de ser positivo, proceder a la imposición de sanciones económicas.

De igual forma, otro asunto en el que podría devenir esta decisión es la afectación al clima organizacional, el cual se entiende como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, y que influye en la satisfacción y en la productividad de los colaboradores. Un clima laboral bueno tiene satisfacción, adaptación, sentimiento de pertenencia, actitud positiva, ideas creativas y baja rotación de personal, no obstante, sus afectaciones pueden implicar baja productividad, impuntualidad, actitudes negativas, incumplimiento de los objetivos y ausentismo.

Hablando desde el asunto más esencial, el respeto de los acuerdos en los contratos de trabajo que contienen las condiciones que lo rigen (entiéndase salario, horario, responsabilidades, beneficios, etc.) es la base de la confianza entre las partes. Claro, esta confianza no depende del monto del sueldo, pero si depende de que ambas partes cumplan con lo pactado y de que las modificaciones contractuales no sean regresivas.

Respecto del asunto salarial, se tiene que “(…) la obtención de los máximos beneficios económicos se encuentra, en muchas ocasiones, en la motivación del personal. En una empresa con trabajadores sin motivación el 20% de la jornada laboral significa una pérdida de tiempo y de recursos y materiales, el 55% del tiempo es improductivo”

De esta manera, los trabajadores afectados pueden catalogar la situación como “injusta” o “inmerecida”, lo que puede suponer que el empleado no desarrolle sus actividades ni de manera responsable ni de forma productiva. El desasosiego puede llevar a malos resultados en los objetivos planteados por la dirección estratégica.

Conclusiones:

1. Existe un riesgo frente a los entes administrativos, como el Ministerio del Trabajo, que podría llegar a sancionar por una mala práctica laboral.
2. Finalmente, si los trabajadores acceden, el documento debe estar muy bien blindado, e incluso se recomienda que, con el visto bueno de una autoridad administrativa, para evitar futuras anulaciones del acuerdo y todo el listado de pretensiones judiciales anteriormente relacionado.
3. Existe una consecuencia casi inevitable de toda esta situación, así los trabajadores acuerden voluntariamente esa modificación y es la afectación al clima laboral, con todas las implicaciones ya descritas.

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I. ¿Puede el empleador realizar la modificación de manera unilateral?

El empleador ostenta el poder subordinante en la relación laboral, y esto lo dota de una facultad especial conocida como ius variandi, la que consiste en la posibilidad de alterar las condiciones no esenciales de trabajo por ejemplo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo de trabajo.

No obstante, esta prerrogativa está determinada por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa y frente a la que siempre, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador y actuar dentro de las limitaciones que le imponen la ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva y el Reglamento Interno de Trabajo.

En el caso concreto, el ius variandi no es suficiente para realizar una modificación a las condiciones contractuales si se trata de una disminución o desmejora del componente salarial, que no solo tiene incidencia en la suma mensual que percibe el trabajador, sino también sobre las prestaciones sociales a devengar y sobre sus cotizaciones a seguridad social.

En este sentido, el empleador carece de facultad para disponer unilateralmente la disminución del salario, de manera inconsulta y contra la voluntad del trabajador.

II. Dado lo anterior, ¿Cómo se puede llegar a establecer una modificación de este tipo?

Para comenzar, hay que mencionar que el Ministerio del Trabajo de acuerdo con la Sentencia T-407/92 de la Corte Constitucional, ha establecido que una disminución salarial, “solo es posible en circunstancias de carácter extremo, como pueden ser las económicas aducidas por el empleador, sin que sea de obligatoria aceptación por parte del trabajador”.

Lo anterior porque si bien el contrato laboral goza de una regulación y unas prerrogativas distintas a los demás contratos en el mundo jurídico, éste finalmente es un acuerdo de voluntades y por lo tanto necesita de la aquiescencia de dos partes para su ejecución y para la determinación de las condiciones esenciales que lo rigen. De manera que, frente al cambio de condiciones contractuales, ya cerrada la posibilidad de aplicar el ius variandi, lo primordial es verificar el acuerdo de las partes.

El artículo 132 Código Sustantivo del Trabajo establece la libertad que tienen los sujetos de la relación laboral para convenir el salario en sus diversas modalidades, siempre y cuando no se vulneren derechos irrenunciables del trabajador. Así, el numeral primero de dicha disposición legal, prevé que “El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales”.

A partir de esta norma se establece que los sujetos de la relación laboral pueden acordar libremente el salario, y modificar el que venía rigiendo el vínculo laboral, pero teniendo en cuenta las siguientes restricciones:

1. No afectar el mínimo legal o el que este fijado en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No afectar la honra, ni la dignidad del trabajador.
3. Que medie acuerdo libre y voluntario entre las partes.

De esta forma, si mediante un otrosí contractual previamente negociado y acordado por las partes se establece tal modificación, en principio la empresa estaría cubierta y podría proceder en consecuencia, pero claro, su aplicación requiere hacerse en contextos como la razonabilidad, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y la inexistencia de perjuicio al trabajador, lo que en tratándose de la disminución del salario, difícilmente se daría, pero es la única posibilidad que tiene la compañía para adelantarlo.

Así, el tema es el siguiente:

1. La compañía no puede hacer la modificación de manera unilateral, por lo que se debe buscar el acuerdo con el trabajador.
2. Si el trabajador no está de acuerdo y decide no firmar, la empresa deberá mantener las mismas condiciones salariales pactadas entre las partes.
3. En ningún caso y en ninguna circunstancia el hecho de que el trabajador decida no firmar constituye justa causa de despido, ni es motivo para adelantar sanciones disciplinarias.
4. Aun así, si la empresa opta por prescindir del personal que no se ajusta a dicho acuerdo deberá liquidarlo y pagar la indemnización por despido sin justa causa.
5. Así mismo, en caso de que la empresa adopte la determinación unilateralmente o se presente alguna de las situaciones relacionadas que afecte la manifestación de la voluntad del trabajador, éste podrá renunciar justificadamente y demandar el pago de la indemnización pertinente, junto con todas las demás pretensiones descritas anteriormente.

Espera nuestro Blog de la próxima semana para más información sobre modificaciones salariales. 

La entrada MODIFICACIONES SALARIALES ¿CUÁNDO Y CÓMO? se publicó primero en Murcia Mora.

1. Pago de la liquidación acreencias laborales: Debe tenerse en cuenta que, en efecto, es obligación del empleador realizar el pago de los salarios y de las prestaciones sociales adeudadas a la terminación del contrato de trabajo, esto, dentro de un término razonable.

De no pagarse dicha liquidación adecuada y oportunamente, puede llegar a constituirse un litigio (proceso judicial) y cabe la posibilidad de que se condene a la indemnización moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Sustantivo Del Trabajo.

Esta indemnización moratoria, es diferente a la indemnización por despido sin justa causa y equivale a un día de salario por cada día de mora en el pago.

Es de resaltar que esta indemnización moratoria, se causa hasta que se realice el pago efectivo de las sumas adeudadas, por lo que la cuantía irá creciendo DIARIAMENTE hasta que finalmente se pague.

¿Qué sumas deben incluirse en la liquidación?

• Salarios
• Primas
• Cesantías
• Vacaciones
• Indemnizaciones
• Deducciones (salud y pensión)
• Retenciones
• Bonificaciones

2. La documentación de retiro:
A la finalización del vínculo contractual, en aras de blindar a la compañía frente a futuros litigios o requerimientos y de garantizar que se está cumpliendo con el lleno de obligaciones laborales, se debe entregar la documentación de retiro.

¿Qué documentos debo entregar?

• Certificación laboral.
• Autorización exámenes médicos de Retiro.
• Autorización Retiro cesantías.
• Carta de explicación para aplicar al Subsidio al desempleo FOSFEC si corresponde. Para más información sobre este punto ir a 
• Tres últimos pagos de seguridad social.

Si tienes más dudas sobre desvinculaciones laborales, contáctanos.

La entrada OBLIGACIONES GENERALES DEL EMPLEADOR A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO se publicó primero en Murcia Mora.

Para cumplir con el objetivo anterior, en Murcia Mora Abogados proponemos que se haga el siguiente check list:

¿Cuál es la modalidad de contratación?

Si va a iniciar una vinculación laboral, debe tener presente que esta se va a regir por unas disposiciones especiales según la modalidad de contrato escogida, por ejemplo:

Los contratos de trabajo en razón a su duración pueden ser a término indefinido, a término fijo, por obra labor u ocasional y transitorio. Es importante resaltar que si desde el inicio se debe determinar cuál es la modalidad de contratación y si esto no se realiza, el contrato se entenderá a termino indefinido.

La determinación de este asunto es importante para la ejecución y la terminación del contrato por ejemplo, en caso de un despido sin justa causa, el monto de la indemnización depende del tipo de contrato, adicionalmente, tratándose de un contrato a término fijo debe cumplirse con una carga respecto del preaviso si no se quiere renovar el contrato, entre otras.

¿Cómo le van a pagar?

Se tiene derecho a una remuneración por la prestación personal del servicio, pero ¿cuáles son las características de esa remuneración? Se debe aclarar entre las partes a qué suma asciende, cuál es la periodicidad del pago, si en esa suma se entienden incluidos los recargos (dominicales, festivos, horas extras, etc.)

Su salario determinará las cotizaciones a la seguridad social y el monto de las prestaciones sociales a que se tiene derecho.

¿Cuánto tiempo va a trabajar?

Debe quedar claro cual es el horario de trabajo y si las horas a laborar se ajustan a la jornada máxima permitida. Esto determinará el tiempo en el que se encuentra presente la subordinación y puede llegar a establecer si en caso de un accidente este fue de origen laboral o no, puede dar lugar al reconocimiento del trabajo suplementario (dominicales, festivos, horas extras, etc.)

¿Ya lo afiliaron a la seguridad social?

Desde el primer día, así el contrato inicie con un periodo de prueba, los trabajadores deben encontrarse afiliados a la seguridad social.

En caso de que no se realice la afiliación y ocurra una contingencia que afecte la salud del trabajador, por ejemplo, un accidente de trabajo, las prestaciones asistenciales y económicas derivadas del suceso serán de cargo del empleador directamente.

Cápsula Murcia Mora: la cobertura a Riesgos Laborales inicia al día siguiente de la afiliación, por lo que se recomienda afiliar al trabajador el día anterior a que inicie sus labores, así hay seguridad de que desde su primer día de trabajo ya tiene cobertura de la ARL.

¿Es apto físicamente para desempeñar el cargo?

Al inicio de las relaciones laborales, encontramos la obligación del empleador de realizar los exámenes médicos de ingreso o exámenes médicos ocupacionales al aspirante o futuro trabajador. Estos se hacen con la finalidad de identificar si la persona es apta para el cargo y si lo puede desempeñar de acuerdo a las necesidades del servicio, así mismo para identificar patologías preexistentes que adolezca el trabajador.

De igual forma, durante la ejecución del contrato también deben adelantarse exámenes médicos ocupacionales, para garantizar que el desarrollo del trabajo no esta afectando la salud del trabajador y por supuesto al finalizar la relación laboral se harán los exámenes médicos de egreso con el fin de que se verifique que el trabajador conservó su salud durante la prestación del servicio y que no hubo alteraciones de origen laboral que perjudicaran su estado físico.

¿Sabe cómo se desempeña la labor y qué riesgos tiene?

No podemos empezar a hacer algo si previamente no tenemos todo el conocimiento de cómo se realiza, por esto es importante que se adelante una inducción al cargo, en donde se indiquen las responsabilidades, las obligaciones y los detalles de la labor a ejecutar para que ésta llegue a buen término.

Así mismo, es mandatorio que los colaboradores conozcan los riesgos que genera la actividad económica de la empresa para la que van a trabajar y los riesgos específicos a los que están expuestos en el ejercicio de su labor. Esto puede contribuir a que el trabajador actúe de manera más responsable, evite condiciones inseguras, cumpla con el uso de los elementos de protección personal a que haya lugar, entienda los mecanismos de mitigación del riesgo y comprenda las consecuencias para la salud y el bienestar que pueden acaecer en caso de que se consolide el riesgo. Todo esto tiene un fin general, la conservación de la salud de los trabajadores y la disminución de incidentes, accidentes y enfermedades laborales.

La entrada Recomendaciones para que tu nuevo trabajo no se convierta en un dolor de cabeza se publicó primero en Murcia Mora.

La Ley 2040 del año 2020 busca impulsar la vinculación de los adultos mayores que no gozan de un sustento económico a través de la pensión de vejez.

El incentivo para los empleadores que contraten adultos mayores es que podrán deducir en el impuesto sobre la renta el 120% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados a dicha población durante los años gravables que permanezcan vinculados.

Letra pequeña:

Los empleadores deberán vincular a los adultos mayores por lo menos durante un año con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley.

El porcentaje mínimo de los adultos mayores contratados deberá equivaler por lo menos al 2.5 de la planta de personal en empresas de menos de 100 trabajadores.

El porcentaje mínimo de los adultos mayores contratados se incrementará en 0.5 por cada 100 trabajadores adicionales, sin sobrepasar el 5% de la planta de personal.

Cápsula Murcia Mora:

En caso de despido con justa causa, el término mínimo de vinculación exigido podrá ser completado con el tiempo de trabajo de otro adulto mayor.

En caso de despido indirecto o renuncia motivada por incumplimientos del empleador, una vez se tenga sentencia judicial en firme que declare estos incumplimientos, el empleador perderá los beneficios tributarios obtenidos por ese trabajador.

Los beneficios serán extendidos a Empresas Industriales y Comerciales del Estado y a las Empresas de Economía Mixta.

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Si. Toda vez que según la Ley 100 de 1993 es obligación del empleador pagar aportes a la seguridad social sobre todos los pagos que reciba el trabajador, por concepto de salarios. Lo anterior independientemente de que los salarios se devengue por la prestación del servicio o en cumplimiento de una orden judicial.

De hecho, la planilla PILA tiene la opción para que los empleadores realicen estos pagos originados en una orden judicial.

En Concepto 227793 de 09 de octubre de 2012 se estableció: se concluye que los aportes en pensiones de todo servidor público trabajador particular, son obligatorios y la entidad empleadores deberá efectuar el pago de los mismos respecto del trabajador reintegrado, toda vez que mediante la respectiva sentencia se ha ordenado el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, entendiéndose dicho aspecto como si durante el tiempo en que la persona estuvo retirada, hubiera laborado sin solución de continuidad.

Si durante ese tiempo el trabajador cotizo como independiente ¿puede solicitar al empleador que le devuelva el dinero directamente?

No. En criterio del Ministerio de Salud, esos dineros pertenecen al SSSI y en consecuencia el correcto cumplimiento del fallo judicial implica pagar esos aportes a las entidades de seguridad social a las que se realizó el proceso de afiliación

Concepto 11600207541 min salud 2018

No sería procedente la devolución o entrega de los aportes a salud y pensión a dicha funcionaria, pues estos deberán ser pagados a las administradoras de servicios de salud y pensiones directamente, por tratarse de contribuciones de pago obligatorio y recaudo que tienen una destinación específica y un carácter parafiscal.

La entrada Cotización a Seguridad Social cumpliendo fallo judicial que ordena reintegro se publicó primero en Murcia Mora.

En esta modalidad de la estabilidad laboral reforzada la protección se dirige a la expectativa del trabajador de obtener su pensión de vejez, frente a una posible frustración de su derecho por perder intempestivamente el empleo.

La Corte Constitucional mediante sentencia SU-003 de 2018 unificó su postura frente a la aplicación de esta protección y la extendió a los trabajadores del sector privado. En aquella ocasión la Corte fijó los criterios para los afiliados al Régimen de Prima Media con Prestación Definida (administrado por Colpensiones), de la siguiente manera:

1. Cuando a la persona le faltan 3 años o menos para cumplir los dos requisitos para la obtención de pensión (edad y semanas)
2. Cuando la persona ya cuenta con la edad, pero le faltan 3 años o menos para completar las 1300 semanas requeridas.

De esta manera se excluyen los siguientes supuestos:

• Cuando la persona ya cuenta con las semanas requeridas independientemente del tiempo que falte para obtener la edad (la desvinculación de la empresa no va a alterar su derecho pensional porque el requisito de la edad se cumple por el solo paso del tiempo).
• Cuando a la persona le faltan más de 3 años para cumplir con el requisito de las semanas (pues en este caso la persona aún no tiene una expectativa legítima amparable por el ordenamiento jurídico).

Ahora bien ¿Qué sucede con los afiliados al Régimen de Ahorro Individual administrado por los Fondos Privados?

Debido a que los requisitos para obtener la pensión en este régimen son diferentes, la aplicación de la protección también es diferente.

La sentencia de Tutela 055 de 2020 de la Corte Constitucional recientemente analizó la reclamación de reintegro de un trabajador que no cumplía con el monto mínimo en su cuenta para pensionarse según lo establecido en el artículo 64 de la Ley 100 de 1993 (capital acumulado que permita obtener una pensión mensual, superior al 110% del salario mínimo legal mensual vigente a la fecha de expedición de la Ley, reajustado anualmente según la variación porcentual del IPC), pero que si había superado las semanas requeridas para acceder a la garantía de pensión mínima.

Bajo esos supuestos -considero la Corte- que el derecho pensional no se frustró, pues la persona ya contaba con las condiciones mínimas (excluyendo la edad) para acceder a tal beneficio: I. Haber cotizado como mínimo 1.150 semanas, II. No haber alcanzado a generar una pensión igual o superior al valor del salario mínimo legal mensual vigente. Así, a esta persona solo le restaba el cumplimiento de la edad, el cual no se vería afectado por la desvinculación a la compañía.

Así las cosas, tal fallo nos deja los siguientes supuestos de protección para los afiliados al RAIS:

1. Cuando a la persona le faltan 3 años o menos para cumplir la edad necesaria y 3 años o menos para completar saldos para la pensión mínima o 1150 semanas.
2. Cuando a la persona le faltan 3 años o menos para completar saldos para la pensión mínima o 1150 semanas, así ya cuente con la edad.

De esta manera, los supuestos de hecho que están excluidos de la protección son:

1. Cuando la persona ya cuenta con los saldos para la pensión mínima o 1150 semanas, independientemente de la edad.
2. Cuando a la persona le faltan más de 3 años para cumplir con los saldos para la pensión mínima o las 1150 semanas (pues en este caso la persona aún no tiene una expectativa legítima amparable por el ordenamiento jurídico.

La entrada Protección del adulto mayor desde el derecho laboral | Julio 2020 se publicó primero en Murcia Mora.