¿Baja de sueldo?
I. ¿Puede el empleador realizar la modificación de manera unilateral?
El empleador ostenta el poder subordinante en la relación laboral, y esto lo dota de una facultad especial conocida como ius variandi, la que consiste en la posibilidad de alterar las condiciones no esenciales de trabajo por ejemplo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo de trabajo.
No obstante, esta prerrogativa está determinada por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa y frente a la que siempre, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador y actuar dentro de las limitaciones que le imponen la ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva y el Reglamento Interno de Trabajo.
En el caso concreto, el ius variandi no es suficiente para realizar una modificación a las condiciones contractuales si se trata de una disminución o desmejora del componente salarial, que no solo tiene incidencia en la suma mensual que percibe el trabajador, sino también sobre las prestaciones sociales a devengar y sobre sus cotizaciones a seguridad social.
En este sentido, el empleador carece de facultad para disponer unilateralmente la disminución del salario, de manera inconsulta y contra la voluntad del trabajador.
II. Dado lo anterior, ¿Cómo se puede llegar a establecer una modificación de este tipo?
Para comenzar, hay que mencionar que el Ministerio del Trabajo de acuerdo con la Sentencia T-407/92 de la Corte Constitucional, ha establecido que una disminución salarial, “solo es posible en circunstancias de carácter extremo, como pueden ser las económicas aducidas por el empleador, sin que sea de obligatoria aceptación por parte del trabajador”.
Lo anterior porque si bien el contrato laboral goza de una regulación y unas prerrogativas distintas a los demás contratos en el mundo jurídico, éste finalmente es un acuerdo de voluntades y por lo tanto necesita de la aquiescencia de dos partes para su ejecución y para la determinación de las condiciones esenciales que lo rigen. De manera que, frente al cambio de condiciones contractuales, ya cerrada la posibilidad de aplicar el ius variandi, lo primordial es verificar el acuerdo de las partes.
El artículo 132 Código Sustantivo del Trabajo establece la libertad que tienen los sujetos de la relación laboral para convenir el salario en sus diversas modalidades, siempre y cuando no se vulneren derechos irrenunciables del trabajador. Así, el numeral primero de dicha disposición legal, prevé que “El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales”.
A partir de esta norma se establece que los sujetos de la relación laboral pueden acordar libremente el salario, y modificar el que venía rigiendo el vínculo laboral, pero teniendo en cuenta las siguientes restricciones:
- No afectar el mínimo legal o el que este fijado en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
- No afectar la honra, ni la dignidad del trabajador.
- Que medie acuerdo libre y voluntario entre las partes.
De esta forma, si mediante un otrosí contractual previamente negociado y acordado por las partes se establece tal modificación, en principio la empresa estaría cubierta y podría proceder en consecuencia, pero claro, su aplicación requiere hacerse en contextos como la razonabilidad, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y la inexistencia de perjuicio al trabajador, lo que en tratándose de la disminución del salario, difícilmente se daría, pero es la única posibilidad que tiene la compañía para adelantarlo.
Así, el tema es el siguiente:
- La compañía no puede hacer la modificación de manera unilateral, por lo que se debe buscar el acuerdo con el trabajador.
- Si el trabajador no está de acuerdo y decide no firmar, la empresa deberá mantener las mismas condiciones salariales pactadas entre las partes.
- En ningún caso y en ninguna circunstancia el hecho de que el trabajador decida no firmar constituye justa causa de despido, ni es motivo para adelantar sanciones disciplinarias.
- Aun así, si la empresa opta por prescindir del personal que no se ajusta a dicho acuerdo deberá liquidarlo y pagar la indemnización por despido sin justa causa.
- Así mismo, en caso de que la empresa adopte la determinación unilateralmente o se presente alguna de las situaciones relacionadas que afecte la manifestación de la voluntad del trabajador, éste podrá renunciar justificadamente y demandar el pago de la indemnización pertinente, junto con todas las demás pretensiones descritas anteriormente.
Espera nuestro Blog de la próxima semana para más información sobre modificaciones salariales.